Desde marzo de este año las nanas pueden exigir el salario mínimo y recién ahora, el cumplimiento de una jornada laboral. Esto luego que se aprobara en Ginebra un nuevo Convenio Internacional que regula el trabajo doméstico en todo el mundo.
Aunque el acuerdo no establece número de horas, plantea que debería equipararse a la jornada legal del resto de los trabajadores.
En entrevista con Espacio Libre, la Presidenta del Sindicato de Trabajadoras de Casa Particular, Ruth Olate, valoró que se esté avanzando en igualar derechos de las nanas con el resto de los trabajadores. Sin embargo, dijo que aún falta por hacer.
Olate contó además detalles de lo que significa ser trabajadora de una casa particular hoy en Chile, un trabajo no valorado del todo.
El Convenio también señala el derecho que tienen las asesoras del hogar a sindicalizarse, negociar colectivamente, y tener contrato, ya que en muchos países no es obligatorio.
jueves, 24 de noviembre de 2011
Contrato para asesoras de hogar.
1. Concepto de trabajadora de casa particular
De acuerdo al Código del Trabajo, son trabajadores de casa particular las personas naturales que se dediquen en forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar.
Con todo, son trabajadores sujetos a las normas especiales de los trabajadores de casa particular, las personas que realizan labores iguales o similares a las señaladas en el párrafo anterior en instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de protección o asistencia, proporcionándoles los beneficios propios de un hogar.
En caso de duda, la calificación se hará por el inspector del trabajo respectivo, de cuya resolución podrá reclamarse al Director del Trabajo, sin ulterior recurso.
Se aplicará también las disposiciones de esté capítulo a los choferes de casa particular.
Plazos para escriturar el contrato de trabajo:
El contrato de trabajo es consensual, esto es, se perfecciona por el solo consentimiento de las partes. No obstante, debe constar por escrito en el plazo de 15 días contados desde la incorporación de la trabajadora de casa particular, o de 5 si se tratara de contratos de trabajo por obra o servicio determinado, o de duración inferior a 30 días.
Si la trabajadora se negare a firmar el contrato, el empleador debe enviar una copia del mismo a la respectiva Inspección del Trabajo para que esta institución requiera la firma de la trabajadora, dentro del plazo de 15 días de la incorporación de la trabajadora a sus labores. Si aún así la trabajadora se negare a firmar, podrá ser despedida sin derecho a compensación alguna, con excepción del pago de los días trabajados.
Si el empleador no hiciera uso del derecho a que la firma de la trabajadora en el contrato de trabajo le sea requerida por la Inspección, o a despedirla si fuera ello procedente, dentro de los plazos legales, a falta de contrato escrito se presumirá legalmente que son las condiciones o estipulaciones del contrato, las que señale la trabajadora.
2. Capacidad para contratar
Se aplican en el caso de las trabajadoras de casa particular, las mismas normas generales de capacidad que rigen para el común de los trabajadores.
Son plenamente capaces, las mayores de 18 años.
Las menores de 18 años y mayores de 15, deben contar con la autorización expresa del padre o madre, y a falta de ellos del abuelo paterno o materno, y a falta de estos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo el menor, o falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo. Las mujeres casadas, menores de edad y mayores de 15 años, no requieren autorización alguna para poder trabajar.
Las menores de 15 años y mayores de 14, deben contar con:
La autorización expresa del padre o madre, y a falta de ellos del abuelo paterno o materno, y a falta de estos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo el menor, o falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo;
Haber cumplido con la obligación escolar (enseñanza básica completa);
Realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, y que no impidan su asistencia a la escuela y su participación en programas formativos o de educación.
No se pueden contratar menores de 14 años de edad.
Cuando quien autorice sea el Inspector del trabajo, los antecedentes se deberán poner a disposición del Juez de Menores, quien deberá revisar la conveniencia de la autorización otorgada, y podrá revocarla.
Es importante tener en cuenta que los menores de 18 no pueden trabajar más de 8 (ocho) horas diarias.
Período "a prueba"
La normativa laboral considera que las dos primeras semanas de trabajo de las trabajadoras de casa particular se estimarán como "período de prueba". Este es el único tipo de contrato de trabajo donde existe este tratamiento. Durante ese lapso podrá resolverse el contrato de trabajo por la sola voluntad de cualquiera de las partes (desahucio), bajo las siguientes condiciones:
Que se ejerza este derecho dentro de las dos primeras semanas;
Que se otorgue un aviso con 3 días de anticipación a la fecha del despido (aún cuando legalmente no se establece expresamente, es posible omitir este plazo de aviso, pagándolo); y
Que se remunere a la trabajadora el tiempo efectivamente servido, y el del aviso previo de 3 días, si no se le otorga.
3. ¿Qué sucede en caso de fallecimiento del empleador?
Al fallecimiento del jefe de hogar, el contrato subsistirá con los parientes que hayan vivido en la casa de aquél, y continúen viviendo en ella después de su muerte, los que serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones emanadas del contrato.
La jornada de trabajo y descanso mínimo dentro y entre las jornadas, de las trabajadoras de casa particular
Se debe distinguir la situación de las trabajadoras de casa particular que vivan en la casa del empleador, y las que vivan en su propio hogar.
La jornada de los trabajadores de casa particular que no vivan en la cada del empleador, no podrá exceder en ningún caso de 12 horas diarias y tendrá, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora imputable a ella.
Cuando vivan en la casa del empleador no estarán sujetos a horario, sino que éste será determinado por la naturaleza de su labor, debiendo tener normalmente un descanso absoluto mínimo de 12 horas diarias. Entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso será ininterrumpido y, normalmente, de un mínimo de 9 horas. El exceso podrá fraccionarse durante la jornada y en él se entenderá incluido el lapso destinado a las comidas del trabajador.
Descanso semanal de las trabajadoras de casa particular
En este caso también se debe distinguir la situación de las trabajadoras de casa particular que vivan en la casa del empleador, y las que vivan en su propio hogar.
Los trabajadores que vivan en la casa del empleador tendrán derecho a un día completo de descanso a la semana, el cual podrá ser fraccionado en dos medios, a petición del trabajador.
El descanso semanal de los trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador, se regirá por las normas generales del párrafo 4, capítulo IV, Título I, de este Libro.
Los días de descanso facultan a los trabajadores a no reiniciar sus labores hasta el comienzo de la jornada diaria siguiente.
Descanso anual (vacaciones) de las trabajadoras de casa particular
Las trabajadoras de casa particular con más de un año de servicio, tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles (el día sábado debe ser considerado inhábil), con remuneración íntegra, que se otorgará preferentemente en primavera o verano, considerando las necesidades del servicio.
Cuando la trabajadora de casa partícula tenga 10 años de servicio, para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados (feriado progresivo). Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta 10 años servidos para otros empleadores.
Es importante dejar constancia del otorgamiento del feriado anual, mediante la firma de una documento (constancia del otorgamiento del feriado), el que debe ser firmado por la trabajadora de casa particular.
4. Remuneración de las trabajadoras de casa particular
La remuneración de los trabajadores de casa particular se fijará de común acuerdo entre las partes, comprendiéndose además del pago en dinero efectivo, los alimentos y la habitación cuando los servicios requeridos exijan que el trabajador viva en la casa del empleador.
Con todo, la remuneración en dinero de las trabajadoras de casa particular debe ser equivalente al menos al 75% (setenta y cinco por ciento) del ingreso mínimo mensual (El Ingreso mínimo es $105.500, por lo que el ingreso mínimo de una trabajadora de casa particular es de $79.125).
Los trabajadores que no vivan en la casa del empleador y se desempeñen a jornadas parciales o presten servicios sólo algunos días a la semana, tendrá derecho a una remuneración mínima no inferior a la referida en el párrafo anterior, proporcionalmente calculada en relación con la jornada o con los días de trabajo.
Las prestaciones de casa habitación y alimentación de las trabajadoras de casa particular no serán imponibles para efectos previsionales (es decir, se considerará sólo lo pagado en dinero).
Es importante dejar constancia del pago de las remuneraciones, mediante la firma de una liquidación o recibo de las remuneraciones, el que debe ser suscrito por la trabajadora de casa particular.
Enfermedad de la trabajadora de casa particular: En los casos de enfermedad de la trabajadora de casa particular, el empleador deberá dar de inmediato aviso al organismo de seguridad social respectivo y estará además, obligado a conservar el cargo, sin derecho a remuneración, por ocho días, si tuviera menos de seis meses de servicios, durante quince días, si hubiera servido más de un semestre y menos de un año, y por un período de hasta treinta días, si hubiera trabajado más de doce meses.
Toda enfermedad contagiosa, clínicamente calificada, de una de las partes, o de las personas que habiten la casa, da derecho a la otra parte para poner término al contrato.
Término del contrato de trabajo de la trabajadora de casa particular: En principio, y salvo el caso del fuero establecido en el punto siguiente, los contratos de trabajo de las trabajadoras de casa particular pueden terminar por las siguientes razones:
Dentro del período de prueba: Dentro del período de prueba, de las dos primeras semanas de trabajo, cualquiera de las partes podrá poner término al contrato, por su sola voluntad (desahucio). En este caso, existe un aviso previo de 3 días de anticipación, y debe pagarse el tiempo efectivamente servido.
Fuera del período de prueba: Transcurrido el período de prueba, el contrato de trabajo podrá terminar por las siguientes razones:
Por causas legales: Tales como el vencimiento del plazo del contrato, la conclusión del trabajo que dio origen al contrato, la renuncia de la trabajadora, el mutuo acuerdo, en los casos de caducidad establecidos en el artículo 160, como el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave, etc... En este caso, deben enviarse las cartas exigidas por la ley, y no procede el pago de indemnización legal alguna a la trabajadora de casa particular.
Por voluntad del empleador: (o desahucio unilateral del contrato por parte del empleador) En el caso de las trabajadoras de casa particular, el empleador no se encuentra obligado a "justificar" el despido en alguna causa legal, pudiendo hacerlo por su sola voluntad (Inciso 2° del artículo 161 del Código del Trabajo). De este modo, basta con informar a la trabajadora el término del contrato, debiendo el empleador ya otorgar un plazo de 30 días de aviso antes de poner término al contrato, ya pagar este plazo de aviso de despido a la trabajadora, poniendo término inmediato al contrato de trabajo. En todo caso, no procede el pago de indemnizaciones por el término del contrato o por los años de servicio (sólo hay que dar o pagar el plazo de aviso previo ya indicado).
En todo caso, deben enviarse las comunicaciones escritas exigidas por la ley, y suscribirse y ratificarse por la trabajadora los finiquitos correspondientes, ante un ministro de fe.
Fuero maternal y otros derechos asociados a la maternidad de las trabajadoras de casa particular: De acuerdo al Código del Trabajo, las trabajadoras de casa particular tienen derecho al fuero maternal y a los demás derechos propios de la maternidad.
En otras palabras, tienen derecho a que su contrato no termine, dentro del período de fuero, sin la previa autorización judicial otorgada por el juez competente, la que puede otorgarse en los casos expresamente establecidos en la ley (vencimiento del plazo, conclusión del trabajo que dio origen al contrato, o en los casos de caducidad establecidos en el artículo 160, tales como el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave, etc...).
El período de fuero corre desde el inicio del embarazo (la concepción), y hasta un año contado desde la expiración del descanso post natal.
Si por cualquier razón se hubiera puesto término al contrato de trabajo por parte del empleador, dentro del período de fuero, sin la previa autorización judicial, y aún cuando ello se hubiera producido por ignorancia del estado de embarazo que afecta a la trabajadora de casa particular, ésta debe ser reintegrada por el empleador a sus funciones, bastando para ello la sola presentación del certificado médico que acredite su estado de gravidez. El período en que no laboró por haber sido indebidamente despedida debe ser pagado por el empleador a la trabajadora, aún cuando no haya realizado labor alguna para éste. El derecho a la reincorporación debe ser ejercido por la trabajadora de casa particular en el plazo de 60 días hábiles contados desde la separación de las funciones.
Los principales derechos asociados a maternidad son el descanso prenatal (6 semanas antes del parto); el descanso post natal 12 semanas después del parto); los descansos que por ley se entienden extendidos (si el parto se produce después de la fecha programada); los descansos en caso de enfermedad durante el parto; los descansos suplementarios que extienden el post natal en el evento de enfermedad durante el alumbramiento; los permisos asociados a la enfermedad del hijo menor a un año; los permisos para alimentar al menor; etc...
Los descansos contemplados en la legislación vigente (pre y post natal) la trabajadora de casa particular debe realizarlos en su propio hogar, y no en el del empleador, al monos que esta sea expresamente autorizada para ello. En todo caso, debe tenerse cuidado en evitar que la presencia de la trabajadora, durante los períodos de descanso en la casa del empleador, pueda interpretarse como una violación a las normas de protección a la maternidad, y que en el hecho trabaje.
Durante el período de embarazo, la trabajadora no podrá realizar labores incompatibles con su estado, o perjudiciales para su salud o la del hijo, por lo que el empleador deberá trasladarla de funciones, sin reducción de remuneración, a otro que no le sea perjudicial. Se entiende que son trabajos perjudiciales los que la obliguen a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos, los que exijan un esfuerzo físico, incluido el permanecer de pie largo tiempo, labores que se ejecuten en horario nocturno, entre otros.
5. Formatos tipo de contrato de trabajo aplicables a las trabajadoras de casa particular
Se adjuntan formatos de contrato de trabajo de trabajadora de casa particular, redactados según los requerimientos legales, los que deberán ser adecuados a los casos concretos y específicos de que se trate, de modo que representen plenamente los acuerdos adicionales o específicos habidos entre las partes en cada oportunidad.
Formato de contrato a plazo fijo.
Contrato de trabajo a plazo fijo de trabajadora de casa particular
En Santiago, a ….. de …. del …….., entre doña ……………, …….(nacionalidad), ……….(estado civil), ……….(profesión), cédula nacional de identidad número …………, domiciliada en calle …….. número ………., Comuna de …………, y doña …………, de nacionalidad ……., ……….(estado civil), nacida el …. de …… de ……., empleada del hogar, domiciliada en …………., Vitacura, cédula nacional de identidad número ……….., proveniente de ………., se ha convenido el siguiente contrato de trabajo, para cuyo efecto las partes convienen en denominarse, respectivamente, empleador y trabajadora de casa particular.
Primero: La Trabajadora se compromete a realizar el trabajo de asesora del hogar o trabajadora de casa particular, que el empleador le encarga, para ejecutar en su casa habitación ubicada en calle …….. número ……, comuna de ……
Segundo: La jornada diaria no estará sujeta a horario, sino que su extensión estará determinada por la naturaleza de su labor,
pero en todo caso, el Empleador se compromete a cuidar que la Trabajadora disfrute del descanso diario establecido en la Ley. La trabajadora tendrá derecho al descanso semanal establecido en la legislación vigente para las trabajadoras de casa particular.
Tercero: El Empleador compromete a remunerar a la Trabajadora con la cantidad de $……….., brutos, como sueldo fijo por mes, pago que se realizará con un cheque nominativo a nombre de la Trabajadora, debiendo el Trabajador otorgar recibo en cada período de pago, descontando los haberes que legalmente proceda.
Cuarto: El Empleador proporcionará a la Trabajadora una habitación higiénica, dentro de la casa habitación, que ésta deberá mantener siempre adecuadamente aseada y cuidada en su conservación y orden.
Quinto: El presente Contrato se acuerda a plazo fijo, por el período de …… (días o meses), contados a partir del ……. de ……. del ……, extendiéndose por tanto hasta el día ….. de …….. del ……. Por lo establecido precedentemente las partes acuerdan desde ya que, llegada la fecha del …… de ….. del ……. se pondrá término al presente contrato por la causal establecida en el artículo 159, número 4, del Código del Trabajo (vencimiento del plazo convenido en el contrato), sin necesidad de notificación a la trabajadora. Lo anterior sin perjuicio de que la empleadora ejerza las facultades legales en materia de término de contrato que establece el Código del Trabajo de acuerdo a los artículos 159, 160 y 161 del mismo cuerpo legal.
Sexto: Se deja constancia que la trabajadora ingresó al servicio el día ……. de ……. del ……...
Como testimonio de haber convenido las estipulaciones precedentes, las partes firman en dos ejemplares recibiendo en este acto el trabajador uno de ellos.
______________________ _____________________
Firma Del Trabajador Firma Del Empleador
Formato de contrato a plazo indefinido.
Contrato de trabajo de trabajadora de casa particular
En Santiago, a ….. de …. del …….., entre doña ……………, …….(nacionalidad), ……….(estado civil), ……….(profesión), cédula nacional de identidad número …………, domiciliada en calle …….. número ………., Comuna de …………, y doña …………, de nacionalidad ……., ……….(estado civil), nacida el …. de …… de ……., empleada del hogar, domiciliada en …………., Vitacura, cédula nacional de identidad número ……….., proveniente de ………., se ha convenido el siguiente contrato de trabajo, para cuyo efecto las partes convienen en denominarse, respectivamente, empleador y trabajadora de casa particular.
Primero: La Trabajadora se compromete a realizar el trabajo de asesora del hogar o trabajadora de casa particular, que el empleador le encarga, para ejecutar en su casa habitación ubicada en calle …….. número ……, comuna de ……
Segundo: La jornada diaria no estará sujeta a horario, sino que su extensión estará determinada por la naturaleza de su labor, pero en todo caso, el Empleador se compromete a cuidar que la Trabajadora disfrute del descanso diario establecido en la Ley. La trabajadora tendrá derecho al descanso semanal establecido en la legislación vigente para las trabajadoras de casa particular.
Tercero: El Empleador compromete a remunerar a la Trabajadora con la cantidad de $……….., brutos, como sueldo fijo por mes, pago que se realizará con un cheque nominativo a nombre de la Trabajadora, debiendo el Trabajador otorgar recibo en cada período de pago, descontando los haberes que legalmente proceda.
Cuarto: El Empleador proporcionará a la Trabajadora una habitación higiénica, dentro de la casa habitación, que ésta deberá mantener siempre adecuadamente aseada y cuidada en su conservación y orden.
Quinto: El presente Contrato tendrá duración indefinida, sin perjuicio de que la empleadora ejerza las facultades legales en materia de término de contrato que establece el Código del Trabajo de acuerdo a los artículos 159, 160 y 161 del mismo cuerpo legal.
Sexto: Se deja constancia que la trabajadora ingresó al servicio el día ……. de ……. del ……...
Como testimonio de haber convenido las estipulaciones precedentes, las partes firman en dos ejemplares recibiendo en este acto el trabajador uno de ellos.
De acuerdo al Código del Trabajo, son trabajadores de casa particular las personas naturales que se dediquen en forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar.
Con todo, son trabajadores sujetos a las normas especiales de los trabajadores de casa particular, las personas que realizan labores iguales o similares a las señaladas en el párrafo anterior en instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de protección o asistencia, proporcionándoles los beneficios propios de un hogar.
En caso de duda, la calificación se hará por el inspector del trabajo respectivo, de cuya resolución podrá reclamarse al Director del Trabajo, sin ulterior recurso.
Se aplicará también las disposiciones de esté capítulo a los choferes de casa particular.
Plazos para escriturar el contrato de trabajo:
El contrato de trabajo es consensual, esto es, se perfecciona por el solo consentimiento de las partes. No obstante, debe constar por escrito en el plazo de 15 días contados desde la incorporación de la trabajadora de casa particular, o de 5 si se tratara de contratos de trabajo por obra o servicio determinado, o de duración inferior a 30 días.
Si la trabajadora se negare a firmar el contrato, el empleador debe enviar una copia del mismo a la respectiva Inspección del Trabajo para que esta institución requiera la firma de la trabajadora, dentro del plazo de 15 días de la incorporación de la trabajadora a sus labores. Si aún así la trabajadora se negare a firmar, podrá ser despedida sin derecho a compensación alguna, con excepción del pago de los días trabajados.
Si el empleador no hiciera uso del derecho a que la firma de la trabajadora en el contrato de trabajo le sea requerida por la Inspección, o a despedirla si fuera ello procedente, dentro de los plazos legales, a falta de contrato escrito se presumirá legalmente que son las condiciones o estipulaciones del contrato, las que señale la trabajadora.
2. Capacidad para contratar
Se aplican en el caso de las trabajadoras de casa particular, las mismas normas generales de capacidad que rigen para el común de los trabajadores.
Son plenamente capaces, las mayores de 18 años.
Las menores de 18 años y mayores de 15, deben contar con la autorización expresa del padre o madre, y a falta de ellos del abuelo paterno o materno, y a falta de estos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo el menor, o falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo. Las mujeres casadas, menores de edad y mayores de 15 años, no requieren autorización alguna para poder trabajar.
Las menores de 15 años y mayores de 14, deben contar con:
La autorización expresa del padre o madre, y a falta de ellos del abuelo paterno o materno, y a falta de estos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo el menor, o falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo;
Haber cumplido con la obligación escolar (enseñanza básica completa);
Realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, y que no impidan su asistencia a la escuela y su participación en programas formativos o de educación.
No se pueden contratar menores de 14 años de edad.
Cuando quien autorice sea el Inspector del trabajo, los antecedentes se deberán poner a disposición del Juez de Menores, quien deberá revisar la conveniencia de la autorización otorgada, y podrá revocarla.
Es importante tener en cuenta que los menores de 18 no pueden trabajar más de 8 (ocho) horas diarias.
Período "a prueba"
La normativa laboral considera que las dos primeras semanas de trabajo de las trabajadoras de casa particular se estimarán como "período de prueba". Este es el único tipo de contrato de trabajo donde existe este tratamiento. Durante ese lapso podrá resolverse el contrato de trabajo por la sola voluntad de cualquiera de las partes (desahucio), bajo las siguientes condiciones:
Que se ejerza este derecho dentro de las dos primeras semanas;
Que se otorgue un aviso con 3 días de anticipación a la fecha del despido (aún cuando legalmente no se establece expresamente, es posible omitir este plazo de aviso, pagándolo); y
Que se remunere a la trabajadora el tiempo efectivamente servido, y el del aviso previo de 3 días, si no se le otorga.
3. ¿Qué sucede en caso de fallecimiento del empleador?
Al fallecimiento del jefe de hogar, el contrato subsistirá con los parientes que hayan vivido en la casa de aquél, y continúen viviendo en ella después de su muerte, los que serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones emanadas del contrato.
La jornada de trabajo y descanso mínimo dentro y entre las jornadas, de las trabajadoras de casa particular
Se debe distinguir la situación de las trabajadoras de casa particular que vivan en la casa del empleador, y las que vivan en su propio hogar.
La jornada de los trabajadores de casa particular que no vivan en la cada del empleador, no podrá exceder en ningún caso de 12 horas diarias y tendrá, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora imputable a ella.
Cuando vivan en la casa del empleador no estarán sujetos a horario, sino que éste será determinado por la naturaleza de su labor, debiendo tener normalmente un descanso absoluto mínimo de 12 horas diarias. Entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso será ininterrumpido y, normalmente, de un mínimo de 9 horas. El exceso podrá fraccionarse durante la jornada y en él se entenderá incluido el lapso destinado a las comidas del trabajador.
Descanso semanal de las trabajadoras de casa particular
En este caso también se debe distinguir la situación de las trabajadoras de casa particular que vivan en la casa del empleador, y las que vivan en su propio hogar.
Los trabajadores que vivan en la casa del empleador tendrán derecho a un día completo de descanso a la semana, el cual podrá ser fraccionado en dos medios, a petición del trabajador.
El descanso semanal de los trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador, se regirá por las normas generales del párrafo 4, capítulo IV, Título I, de este Libro.
Los días de descanso facultan a los trabajadores a no reiniciar sus labores hasta el comienzo de la jornada diaria siguiente.
Descanso anual (vacaciones) de las trabajadoras de casa particular
Las trabajadoras de casa particular con más de un año de servicio, tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles (el día sábado debe ser considerado inhábil), con remuneración íntegra, que se otorgará preferentemente en primavera o verano, considerando las necesidades del servicio.
Cuando la trabajadora de casa partícula tenga 10 años de servicio, para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados (feriado progresivo). Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta 10 años servidos para otros empleadores.
Es importante dejar constancia del otorgamiento del feriado anual, mediante la firma de una documento (constancia del otorgamiento del feriado), el que debe ser firmado por la trabajadora de casa particular.
4. Remuneración de las trabajadoras de casa particular
La remuneración de los trabajadores de casa particular se fijará de común acuerdo entre las partes, comprendiéndose además del pago en dinero efectivo, los alimentos y la habitación cuando los servicios requeridos exijan que el trabajador viva en la casa del empleador.
Con todo, la remuneración en dinero de las trabajadoras de casa particular debe ser equivalente al menos al 75% (setenta y cinco por ciento) del ingreso mínimo mensual (El Ingreso mínimo es $105.500, por lo que el ingreso mínimo de una trabajadora de casa particular es de $79.125).
Los trabajadores que no vivan en la casa del empleador y se desempeñen a jornadas parciales o presten servicios sólo algunos días a la semana, tendrá derecho a una remuneración mínima no inferior a la referida en el párrafo anterior, proporcionalmente calculada en relación con la jornada o con los días de trabajo.
Las prestaciones de casa habitación y alimentación de las trabajadoras de casa particular no serán imponibles para efectos previsionales (es decir, se considerará sólo lo pagado en dinero).
Es importante dejar constancia del pago de las remuneraciones, mediante la firma de una liquidación o recibo de las remuneraciones, el que debe ser suscrito por la trabajadora de casa particular.
Enfermedad de la trabajadora de casa particular: En los casos de enfermedad de la trabajadora de casa particular, el empleador deberá dar de inmediato aviso al organismo de seguridad social respectivo y estará además, obligado a conservar el cargo, sin derecho a remuneración, por ocho días, si tuviera menos de seis meses de servicios, durante quince días, si hubiera servido más de un semestre y menos de un año, y por un período de hasta treinta días, si hubiera trabajado más de doce meses.
Toda enfermedad contagiosa, clínicamente calificada, de una de las partes, o de las personas que habiten la casa, da derecho a la otra parte para poner término al contrato.
Término del contrato de trabajo de la trabajadora de casa particular: En principio, y salvo el caso del fuero establecido en el punto siguiente, los contratos de trabajo de las trabajadoras de casa particular pueden terminar por las siguientes razones:
Dentro del período de prueba: Dentro del período de prueba, de las dos primeras semanas de trabajo, cualquiera de las partes podrá poner término al contrato, por su sola voluntad (desahucio). En este caso, existe un aviso previo de 3 días de anticipación, y debe pagarse el tiempo efectivamente servido.
Fuera del período de prueba: Transcurrido el período de prueba, el contrato de trabajo podrá terminar por las siguientes razones:
Por causas legales: Tales como el vencimiento del plazo del contrato, la conclusión del trabajo que dio origen al contrato, la renuncia de la trabajadora, el mutuo acuerdo, en los casos de caducidad establecidos en el artículo 160, como el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave, etc... En este caso, deben enviarse las cartas exigidas por la ley, y no procede el pago de indemnización legal alguna a la trabajadora de casa particular.
Por voluntad del empleador: (o desahucio unilateral del contrato por parte del empleador) En el caso de las trabajadoras de casa particular, el empleador no se encuentra obligado a "justificar" el despido en alguna causa legal, pudiendo hacerlo por su sola voluntad (Inciso 2° del artículo 161 del Código del Trabajo). De este modo, basta con informar a la trabajadora el término del contrato, debiendo el empleador ya otorgar un plazo de 30 días de aviso antes de poner término al contrato, ya pagar este plazo de aviso de despido a la trabajadora, poniendo término inmediato al contrato de trabajo. En todo caso, no procede el pago de indemnizaciones por el término del contrato o por los años de servicio (sólo hay que dar o pagar el plazo de aviso previo ya indicado).
En todo caso, deben enviarse las comunicaciones escritas exigidas por la ley, y suscribirse y ratificarse por la trabajadora los finiquitos correspondientes, ante un ministro de fe.
Fuero maternal y otros derechos asociados a la maternidad de las trabajadoras de casa particular: De acuerdo al Código del Trabajo, las trabajadoras de casa particular tienen derecho al fuero maternal y a los demás derechos propios de la maternidad.
En otras palabras, tienen derecho a que su contrato no termine, dentro del período de fuero, sin la previa autorización judicial otorgada por el juez competente, la que puede otorgarse en los casos expresamente establecidos en la ley (vencimiento del plazo, conclusión del trabajo que dio origen al contrato, o en los casos de caducidad establecidos en el artículo 160, tales como el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave, etc...).
El período de fuero corre desde el inicio del embarazo (la concepción), y hasta un año contado desde la expiración del descanso post natal.
Si por cualquier razón se hubiera puesto término al contrato de trabajo por parte del empleador, dentro del período de fuero, sin la previa autorización judicial, y aún cuando ello se hubiera producido por ignorancia del estado de embarazo que afecta a la trabajadora de casa particular, ésta debe ser reintegrada por el empleador a sus funciones, bastando para ello la sola presentación del certificado médico que acredite su estado de gravidez. El período en que no laboró por haber sido indebidamente despedida debe ser pagado por el empleador a la trabajadora, aún cuando no haya realizado labor alguna para éste. El derecho a la reincorporación debe ser ejercido por la trabajadora de casa particular en el plazo de 60 días hábiles contados desde la separación de las funciones.
Los principales derechos asociados a maternidad son el descanso prenatal (6 semanas antes del parto); el descanso post natal 12 semanas después del parto); los descansos que por ley se entienden extendidos (si el parto se produce después de la fecha programada); los descansos en caso de enfermedad durante el parto; los descansos suplementarios que extienden el post natal en el evento de enfermedad durante el alumbramiento; los permisos asociados a la enfermedad del hijo menor a un año; los permisos para alimentar al menor; etc...
Los descansos contemplados en la legislación vigente (pre y post natal) la trabajadora de casa particular debe realizarlos en su propio hogar, y no en el del empleador, al monos que esta sea expresamente autorizada para ello. En todo caso, debe tenerse cuidado en evitar que la presencia de la trabajadora, durante los períodos de descanso en la casa del empleador, pueda interpretarse como una violación a las normas de protección a la maternidad, y que en el hecho trabaje.
Durante el período de embarazo, la trabajadora no podrá realizar labores incompatibles con su estado, o perjudiciales para su salud o la del hijo, por lo que el empleador deberá trasladarla de funciones, sin reducción de remuneración, a otro que no le sea perjudicial. Se entiende que son trabajos perjudiciales los que la obliguen a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos, los que exijan un esfuerzo físico, incluido el permanecer de pie largo tiempo, labores que se ejecuten en horario nocturno, entre otros.
5. Formatos tipo de contrato de trabajo aplicables a las trabajadoras de casa particular
Se adjuntan formatos de contrato de trabajo de trabajadora de casa particular, redactados según los requerimientos legales, los que deberán ser adecuados a los casos concretos y específicos de que se trate, de modo que representen plenamente los acuerdos adicionales o específicos habidos entre las partes en cada oportunidad.
Formato de contrato a plazo fijo.
Contrato de trabajo a plazo fijo de trabajadora de casa particular
En Santiago, a ….. de …. del …….., entre doña ……………, …….(nacionalidad), ……….(estado civil), ……….(profesión), cédula nacional de identidad número …………, domiciliada en calle …….. número ………., Comuna de …………, y doña …………, de nacionalidad ……., ……….(estado civil), nacida el …. de …… de ……., empleada del hogar, domiciliada en …………., Vitacura, cédula nacional de identidad número ……….., proveniente de ………., se ha convenido el siguiente contrato de trabajo, para cuyo efecto las partes convienen en denominarse, respectivamente, empleador y trabajadora de casa particular.
Primero: La Trabajadora se compromete a realizar el trabajo de asesora del hogar o trabajadora de casa particular, que el empleador le encarga, para ejecutar en su casa habitación ubicada en calle …….. número ……, comuna de ……
Segundo: La jornada diaria no estará sujeta a horario, sino que su extensión estará determinada por la naturaleza de su labor,
pero en todo caso, el Empleador se compromete a cuidar que la Trabajadora disfrute del descanso diario establecido en la Ley. La trabajadora tendrá derecho al descanso semanal establecido en la legislación vigente para las trabajadoras de casa particular.
Tercero: El Empleador compromete a remunerar a la Trabajadora con la cantidad de $……….., brutos, como sueldo fijo por mes, pago que se realizará con un cheque nominativo a nombre de la Trabajadora, debiendo el Trabajador otorgar recibo en cada período de pago, descontando los haberes que legalmente proceda.
Cuarto: El Empleador proporcionará a la Trabajadora una habitación higiénica, dentro de la casa habitación, que ésta deberá mantener siempre adecuadamente aseada y cuidada en su conservación y orden.
Quinto: El presente Contrato se acuerda a plazo fijo, por el período de …… (días o meses), contados a partir del ……. de ……. del ……, extendiéndose por tanto hasta el día ….. de …….. del ……. Por lo establecido precedentemente las partes acuerdan desde ya que, llegada la fecha del …… de ….. del ……. se pondrá término al presente contrato por la causal establecida en el artículo 159, número 4, del Código del Trabajo (vencimiento del plazo convenido en el contrato), sin necesidad de notificación a la trabajadora. Lo anterior sin perjuicio de que la empleadora ejerza las facultades legales en materia de término de contrato que establece el Código del Trabajo de acuerdo a los artículos 159, 160 y 161 del mismo cuerpo legal.
Sexto: Se deja constancia que la trabajadora ingresó al servicio el día ……. de ……. del ……...
Como testimonio de haber convenido las estipulaciones precedentes, las partes firman en dos ejemplares recibiendo en este acto el trabajador uno de ellos.
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Firma Del Trabajador Firma Del Empleador
Formato de contrato a plazo indefinido.
Contrato de trabajo de trabajadora de casa particular
En Santiago, a ….. de …. del …….., entre doña ……………, …….(nacionalidad), ……….(estado civil), ……….(profesión), cédula nacional de identidad número …………, domiciliada en calle …….. número ………., Comuna de …………, y doña …………, de nacionalidad ……., ……….(estado civil), nacida el …. de …… de ……., empleada del hogar, domiciliada en …………., Vitacura, cédula nacional de identidad número ……….., proveniente de ………., se ha convenido el siguiente contrato de trabajo, para cuyo efecto las partes convienen en denominarse, respectivamente, empleador y trabajadora de casa particular.
Primero: La Trabajadora se compromete a realizar el trabajo de asesora del hogar o trabajadora de casa particular, que el empleador le encarga, para ejecutar en su casa habitación ubicada en calle …….. número ……, comuna de ……
Segundo: La jornada diaria no estará sujeta a horario, sino que su extensión estará determinada por la naturaleza de su labor, pero en todo caso, el Empleador se compromete a cuidar que la Trabajadora disfrute del descanso diario establecido en la Ley. La trabajadora tendrá derecho al descanso semanal establecido en la legislación vigente para las trabajadoras de casa particular.
Tercero: El Empleador compromete a remunerar a la Trabajadora con la cantidad de $……….., brutos, como sueldo fijo por mes, pago que se realizará con un cheque nominativo a nombre de la Trabajadora, debiendo el Trabajador otorgar recibo en cada período de pago, descontando los haberes que legalmente proceda.
Cuarto: El Empleador proporcionará a la Trabajadora una habitación higiénica, dentro de la casa habitación, que ésta deberá mantener siempre adecuadamente aseada y cuidada en su conservación y orden.
Quinto: El presente Contrato tendrá duración indefinida, sin perjuicio de que la empleadora ejerza las facultades legales en materia de término de contrato que establece el Código del Trabajo de acuerdo a los artículos 159, 160 y 161 del mismo cuerpo legal.
Sexto: Se deja constancia que la trabajadora ingresó al servicio el día ……. de ……. del ……...
Como testimonio de haber convenido las estipulaciones precedentes, las partes firman en dos ejemplares recibiendo en este acto el trabajador uno de ellos.
lunes, 10 de octubre de 2011
PROYECTO DE LEY QUE MODIFICA NORMAS QUE INDICA, ESTABLECIENDO EL CONTRATO ESPECIAL PARA TRABAJADORES DEL COMERCIO QUE SE DESEMPEÑAN COMO EMPAQUETADORE
VISTOS:
Lo dispuesto en los numerales 2, 3 y 20 del artículo 63 de la Constitución Política de la República, y
CONSIDERANDO:
1. Que, existe el desarrollo de la actividad denominada empaquetador, consistente en el empaque a clientes de los productos que venden ciertos establecimientos de comercio. Como tal, la actividad es desempeñada mayoritariamente por estudiantes menores y mayores de edad en diversos establecimientos del país, tales como supermercados y tiendas.
Al respecto y hechas las consultas a un grupo de trabajadores empaquetadores, es posible concluir que se trataría de un sistema de administración de un recurso humano, en que participan por una parte, un tercero aparentemente ajeno al establecimiento de comercio y, por otra, el propio personal del mismo, quienes serían los que organizan, planifican, evalúan y gestionan el tiempo y las habilidades y competencias, tanto físicas como psicológicas, del conjunto de trabajadores empaquetadores con el fin que estos presten el servicio de empaque de los productos que compran los clientes al respectivo establecimiento de comercio.
En rigor, tal sistema contaría con una o más personas ajenas al establecimiento de comercio, quienes a través de un proceso de selección de personal (mediante presentación de curriculum vitae y certificado de antecedentes por parte de los postulantes), recluta a los empaquetadores y dispone de ellos en el desempeño de la labor de empaque: establece turnos, les obliga al uso de uniforme, controla sus horas y tiempos de desempeño y su conducta personal y funcionaria, entre otras labores de administración y supervisión. Cabe señalar que por cada turno, este encargado cobra a cada empaquetador un total de entre los $ 250 y $ 600 y les cobra el uniforme por un total de entre los $ 8.000 y $ 12.000. Igualmente, este encargado a su vez dispone de otros encargados que son a su vez empaquetadores, a quienes les beneficia en esa función no cobrándoles por los turnos hechos.
Por su parte, el establecimiento de comercio les entrega las bolsas para el empaque, organiza los diferentes turnos junto con el encargado de los empaquetadores, al grado de diferenciar el número mayor o menor de trabajadores que se requieren según sean los horarios de mayor o menor afluencia de clientes y supervisa la conducta personal y funcionaria de los empaquetadores, a través de los encargados de local, cajeros o –incluso- los guardias.
Finalmente, respecto de los empaquetadores en todo este sistema, ellos cumplen una función de atención al cliente que es valorado y reconocido como tal por la clientela. Trabajan entre 10 y 20 horas semanales, cumpliendo turnos de 3 a 5 horas; sometidos a instrucciones del encargado o del personal del establecimiento; en algunos casos, portando la imagen comercial o uniforme del establecimiento; no tienen contrato de trabajo, no se les paga remuneraciones, ni tienen seguro por accidentes o enfermedades laborales, ni siquiera de trayecto. Tampoco se les brinda previsión social y protección en salud, entre otras desprotecciones.
Tales trabajadores solo reciben de los clientes (no de todos ni en todo momento) una suerte de propina, que oscila entre los $ 3.000 a $ 4.000 por turno denominado regular o entre los $ 7.000 y $ 10.000 por turno denominado bueno.
En síntesis y desde los hechos, claramente estamos frente a trabajadores que desempeñan un servicio en, por y para el establecimiento de comercio, sin contraprestación pecuniaria, ni protección laboral ni seguridad social, por parte de quien recibe los beneficios económicos de dicho servicio, esto es, el establecimiento de comercio.
2. Jurídicamente, la situación de estos trabajadores empaquetadores no se encuentra reflejada en ninguna norma de rango legal o reglamentaria, pues para efectos laborales, según dictámenes de la Dirección del Trabajo, aunque solo para el caso de los menores de edad que ejercen como empaquetadores en los supermercados, se presume que mediaría una relación jurídica laboral “…en aquellos casos en que se comprueba el hecho de que un supermercado está recibiendo los beneficios de la prestación de servicios de un menor de edad que empaca productos que vende el primero; y en segundo término, se comprueba que, además, el supermercado acepta dicha prestación ejerciendo potestad de mando respecto del menor…” (Dictamen N° 5845/365, de fecha 30.11.1999, Dirección del Trabajo).
Igualmente, la Dirección del Trabajo, también para el caso de los menores de edad que empacan en los supermercados, ha sostenido que “…mediará relación jurídico laboral entre un menor empacador y un supermercado, siempre y cuando la prestación de servicios del menor se verifique bajo subordinación y dependencia, cuestión que deberá constatarse caso a caso, conforme a las condiciones efectivas en que se organiza y presta el servicio” (Dictamen N° 3543/262, de fecha 24.08.2000, Dirección del Trabajo).
En otras palabras, la Dirección del Trabajo en uso de su potestad de interpretar las normas laborales, mediante tales dictámenes, ha sostenido desde hace más de una década y como norma general, que no existe relación jurídica laboral entre los empaquetadores de supermercado y el establecimiento de comercio por el servicio de empaque que realizan los primeros en la atención de los clientes del segundo, salvo que, caso a caso se verifique que el supermercado recibe los beneficios del empaque, que acepta la prestación y que tal prestación lo sea bajo subordinación y dependencia.
Sin embargo, a juicio de los parlamentarios abajo firmantes, la prestación hecha -en todos los casos- por los empaquetadores en la atención de la clientela de los supermercados, es clara y evidentemente un beneficio para este último, a través de la satisfacción del usuario en la última fase de la cadena productiva. Además y sin perjuicio de lo anterior, en los casos en que los empaquetadores visten la imagen corporativa del supermercado o se identifican con ella mediante algún distintivo, existe un evidente beneficio al asociar el servicio prestado del empaquetador con el supermercado.
Por su parte, estimamos de dudosa valoración el hecho que para cumplir con uno de los requisitos que establezcan la relación jurídica laboral entre empaquetadores y el supermercado, sea la declaración voluntaria y graciosa que pueda hacer el propio supermercado de aceptación de la prestación hecha por el empaquetador. Señalamos dudosa, pues sobre la materia existe enorme evidencia de la negativa de los gremios de supermercados de aceptar que entre ellos y los empaquetadores hay relación laboral.
Por último en este punto, creemos que existen suficientes antecedentes que en los hechos demuestran que la prestación hecha por los empaquetadores a los supermercados, lo es bajo vínculo de subordinación y dependencia, habida consideración que la prestación realizada es un servicio inherente y estrechamente ligado al giro del supermercado. A nuestro juicio, es claro que reciben instrucciones sobre la organización y funcionamiento de los turnos y las horas y tiempos de ingreso, estadía y salida de los mismos; en el uso de las bolsas y en la cantidad que puedan usarlas; en la presentación personal y el uso de uniforme o distintivo corporativo; en la conducta personal o funcionaria que tienen en el trato a los clientes; en la ubicación y atención que deben tener respecto de una determinada caja; en la comunicación y coordinación con el personal de caja; en el uso de los carros; en el acceso y permanencia en los recintos, etc. Lo anterior, sin perjuicio que ello sea haga indirectamente, es decir mediante tercero ajeno, o directamente, con personal del supermercado, lo que en todo caso supone siempre un actuar conjunto, planificado y ejecutado en acuerdo.
Además, a lo ya señalado debe agregarse que la Dirección del Trabajo, en un pronunciamiento sobre la extensión de la jornada de trabajo, de conformidad al artículo 24 de nuestro Código del Trabajo, ha establecido que del tenor literal de mencionado artículo “se desprende que las disposiciones que en dicha norma se establecen sólo resultan aplicables a los trabajadores que revistan la calidad de dependientes del comercio, debiendo entenderse por tales, todos aquellos que se desempeñen en establecimientos comerciales y cuyas labores se relacionen con el expendio o venta directa al público de las mercaderías o productos que en ellos se ofrecen”.
Continua señalando que, “acorde a dicho concepto, posible es convenir que sólo podrán quedar afectos a dicha normativa los trabajadores encargados de vender directamente al público las mercaderías o productos que se ofrecen en los establecimientos comerciales en que se desempeñan, debiendo considerarse incluidos dentro de dicha definición, no sólo los que realizan la venta propiamente tal, sino todos aquellos que participan en dicho proceso cumpliendo funciones inherentes e íntimamente relacionadas con el mismo, como serían, a vía de ejemplo, los que se desempeñan como cajeros y empaquetadores” (Dictamen Nº 3773/084, de fecha 14.09.2007 y Dictamen N° 5000/107, de fecha 06.12.2007, ambos de la Dirección del Trabajo).
Es decir, la Dirección de Trabajo ha sostenido recientemente que los empaquetadores son trabajadores dependientes del comercio, y por tanto, sujetos de una relación laboral per se entre ellos y los supermercados en cuanto empleadores, que en definitiva es la opinión formada de quienes suscribimos el presente proyecto de ley.
3. Por todo lo anteriormente señalado, este proyecto pretende formalizar la relación laboral de hecho que a nuestro juicio existe entre los trabajadores empaquetadores y los establecimientos de comercio, sea cual sea este. Para ello, se plantea la necesidad de establecer un contrato de trabajo especial que, por una parte, proteja jurídicamente al trabajador y, por la otra, favorezca su contratación por parte del empleador.
El contrato especial propuesto permite la provisión de las prestaciones de seguridad social, con algunas excepciones que se condicen con la realidad de los trabajadores jóvenes, específicamente estudiantes, que para efectos del seguro de salud y las asignaciones familiares, son cargas legales. En esto, la idea es que estos trabajadores mantengan esa condición jurídica.
De igual manera, el proyecto se hace cargo de las normas especiales de protección de los menores de edad de 15 y 17 años, toda vez que una parte importante de tales trabajadores se encuentran en ese grupo etario.
Sobre las prestaciones previsionales, se propone que el empleador pueda hacer uso del derecho al subsidio estatal mensual que le otorga la Ley N° 20.255 Reforma Previsional, de acuerdo a un tercio del ingreso mínimo mensual. Esta reforma implica la propuesta de modificación de referida ley, específicamente para que tal subsidio lo sea desde los 15 años y no desde los 18 como se establece hoy.
En el mismo sentido, se propone una jornada especial de pocas horas diarias y semanales para los trabajadores, cuya organización pueda ser objeto de sistemas de turno por parte del empleador. Esto permite flexibilizar la administración del recurso humano por parte del empleador y compatibilizar trabajo y estudios por parte de los trabajadores.
Finalmente, se impone la necesidad que el servicio prestado sea objeto de un sueldo, en este caso se propone un tercio del ingreso mínimo mensual, acorde a las 15 horas de jornada semanal como máximo, esto es un tercio de la jornada ordinaria de trabajo establecida en nuestro Código.
Al mismo tiempo se incluyen normas protectoras de lo que en definitiva constituye la parte más importante del sueldo de estos trabajadores como son las propinas que reciben de parte de los clientes del supermercado, estableciendo que los empleadores no pueden hacer deducción alguna a este beneficio.
De conformidad a lo señalado en los considerandos, los parlamentarios abajo firmantes, venimos en proponer la reforma al D.F.L N° 1, que fija el texto refundido, coordinado y sistematizado del Código del Trabajo y; al Decreto N° 3.500 Establece Nuevo Sistema de Pensiones; en los siguientes términos:
PROYECTO DE LEY
ARTÍCULO PRIMERO: Agréguese al D.F.L N° 1, Código del Trabajo, en el Título II De los Contratos Especiales, un nuevo Capítulo VIII, Del Contrato de los Trabajadores del Comercio que se desempeñan como Empaquetadores, de acuerdo al siguiente articulado:
Capítulo VIII: Del Contrato de los Trabajadores del Comercio que se desempeñan como Empaquetadores.
Artículo 152 quater: Para los efectos de este capítulo, se entiende por trabajador de comercio que se desempeña como empaquetador, aquel que realiza la labor de empaque, esto es, el servicio que se presta con el sólo objeto que los productos sean entregados en bolsas u otros similares a los clientes del establecimiento, ya sea en dependencias del mismo o en domicilios cercanos.
Como tal y para todo efecto legal, se entenderá que el trabajador se encuentra bajo una relación de dependencia y subordinación respecto del gerente o administrador del establecimiento de comercio en que se desempeña, quien se presume de derecho que representa al empleador.
Artículo 152 quater A: Podrá ejercer tal trabajo toda persona natural mayor de 15 años. Cuando se trate de un menor de edad de entre 15 y 17 años, su contratación lo será de plena conformidad a lo establecido en el Capítulo II, artículos 13 y siguientes, de este Código.
Artículo 152 quater B: La escrituración del correspondiente contrato será dentro de los siguientes 10 días de realizada la prestación y podrá ser por plazo de semanas, quincenas o meses, según lo acuerden las partes.
En lo demás sobre este contrato de trabajo, se estará a lo señalado en los artículos 9, 10 y 11 de este Código.
Artículo 152 quater C: La duración de la jornada de trabajo será de 3 horas diarias como máximo y de conformidad a lo señalado en el artículo 21 de este Código. Dicha jornada incluirá un descanso obligatorio e intermedio de 15 minutos.
Mencionada jornada solo podrá extenderse los fines de semana o festivos en que atiendan los establecimientos de comercio, la que en todo caso no podrá exceder de 5 horas diarias, incluido un descanso obligatorio e intermedio de 30 minutos.
En ningún caso, un mismo trabajador podrá desarrollar una jornada semanal de más de 15 horas.
Con el propósito de compatibilizar la jornada de los trabajadores en los términos señalados en el presente artículo y los horarios de atención al público del establecimiento, el empleador podrá fijar sistemas de turno.
Artículo 152 quater D: Se fija como sueldo para tales trabajadores, un tercio del ingreso mínimo mensual a razón de un total máximo de 60 horas trabajadas en el mes. Si el total de horas trabajadas fuera menor a 60, el sueldo se pagará proporcionalmente tomando como base un tercio del ingreso mínimo mensual.
El sueldo que corresponda de conformidad a lo señalado en el inciso precedente, será pagado por semana, quincena o mes, según se acuerde entre las partes.
Lo dispuesto en el artículo 168 de este Código no será aplicable a la terminación del contrato de trabajo a que se refiere este capítulo.
En ningún caso el empleador podrá exigir ni efectuar cobro de ninguna naturaleza al trabajador, ya sea para su contratación, realización de turnos, uso de uniforme o custodia de sus bienes personales, entre otros.
Artículo 152 quater E: El empleador deberá deducir del sueldo del trabajador las respectivas cotizaciones de seguridad social, las que enterará de conformidad a las reglas generales.
Sin perjuicio de lo señalado en el inciso anterior, aquellos trabajadores que son cargas legales de afiliados a Isapre o Fonasa, seguirán siéndolo por el solo ministerio de la ley, por lo que el empleador no deducirá la respectiva cotización.
Respecto de las cotizaciones previsionales de los trabajadores, el empleador podrá hacer valer su derecho al subsidio estatal mensual señalado en los artículos 82, (modificado) y 83 de la Ley N° 20.255 Establece Reforma Previsional, aunque sobre la base del sueldo señalado en los términos del artículo 152 quater D, precedente.
Desde la existencia de la relación laboral y hasta el término de ella, serán de cargo del empleador las cotizaciones del seguro social contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales a que hubiere lugar de conformidad a la Ley N° 16.744, las que se determinarán sobre la base del ingreso mínimo mensual.
Aquellos trabajadores que son causantes de asignación familiar, continuarán en esa condición, de conformidad al artículo 3, letra b) y artículo 5, inciso 1°, del Decreto N° 150, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
Artículo 152 quater F: La prestación de servicios en condiciones y para labores distintas a las señaladas en este capítulo, dará lugar a una relación de trabajo regida por las normas generales de este Código.
ARTÍCULO SEGUNDO: Modifíquese el artículo 82 de la Ley N° 20.255 Establece Reforma Previsional, cambiando el numeral 18, luego del vocablo “entre” y antes del vocablo “años”, por el numeral 15, quedando el artículo de la siguiente forma, en lo pertinente:
Artículo 82.- Los empleadores tendrán derecho a un subsidio estatal mensual, por los trabajadores que tengan entre 15 años y 35 años de edad, el que será equivalente al cincuenta por ciento de la cotización previsional dispuesta en el inciso primero del artículo 17 del decreto ley N° 3.500, de 1980, calculado sobre un ingreso mínimo, respecto de cada trabajador que tengan contratado cuya remuneración sea igual o inferior a 1,5 veces el ingreso mínimo mensual. Este beneficio se percibirá sólo en relación a las primeras veinticuatro cotizaciones, continuas o discontinuas que registre el respectivo trabajador en el Sistema de Pensiones establecido en el referido decreto ley.
ARTÍCULO TRANSITORIO: Los empleadores de los establecimientos de comercio tendrán 10 días a contar de la fecha de vigencia de la presente ley, para contratar a los trabajadores que se desempeñan como empaquetadores en los términos señalados por esta ley.
Lo dispuesto en los numerales 2, 3 y 20 del artículo 63 de la Constitución Política de la República, y
CONSIDERANDO:
1. Que, existe el desarrollo de la actividad denominada empaquetador, consistente en el empaque a clientes de los productos que venden ciertos establecimientos de comercio. Como tal, la actividad es desempeñada mayoritariamente por estudiantes menores y mayores de edad en diversos establecimientos del país, tales como supermercados y tiendas.
Al respecto y hechas las consultas a un grupo de trabajadores empaquetadores, es posible concluir que se trataría de un sistema de administración de un recurso humano, en que participan por una parte, un tercero aparentemente ajeno al establecimiento de comercio y, por otra, el propio personal del mismo, quienes serían los que organizan, planifican, evalúan y gestionan el tiempo y las habilidades y competencias, tanto físicas como psicológicas, del conjunto de trabajadores empaquetadores con el fin que estos presten el servicio de empaque de los productos que compran los clientes al respectivo establecimiento de comercio.
En rigor, tal sistema contaría con una o más personas ajenas al establecimiento de comercio, quienes a través de un proceso de selección de personal (mediante presentación de curriculum vitae y certificado de antecedentes por parte de los postulantes), recluta a los empaquetadores y dispone de ellos en el desempeño de la labor de empaque: establece turnos, les obliga al uso de uniforme, controla sus horas y tiempos de desempeño y su conducta personal y funcionaria, entre otras labores de administración y supervisión. Cabe señalar que por cada turno, este encargado cobra a cada empaquetador un total de entre los $ 250 y $ 600 y les cobra el uniforme por un total de entre los $ 8.000 y $ 12.000. Igualmente, este encargado a su vez dispone de otros encargados que son a su vez empaquetadores, a quienes les beneficia en esa función no cobrándoles por los turnos hechos.
Por su parte, el establecimiento de comercio les entrega las bolsas para el empaque, organiza los diferentes turnos junto con el encargado de los empaquetadores, al grado de diferenciar el número mayor o menor de trabajadores que se requieren según sean los horarios de mayor o menor afluencia de clientes y supervisa la conducta personal y funcionaria de los empaquetadores, a través de los encargados de local, cajeros o –incluso- los guardias.
Finalmente, respecto de los empaquetadores en todo este sistema, ellos cumplen una función de atención al cliente que es valorado y reconocido como tal por la clientela. Trabajan entre 10 y 20 horas semanales, cumpliendo turnos de 3 a 5 horas; sometidos a instrucciones del encargado o del personal del establecimiento; en algunos casos, portando la imagen comercial o uniforme del establecimiento; no tienen contrato de trabajo, no se les paga remuneraciones, ni tienen seguro por accidentes o enfermedades laborales, ni siquiera de trayecto. Tampoco se les brinda previsión social y protección en salud, entre otras desprotecciones.
Tales trabajadores solo reciben de los clientes (no de todos ni en todo momento) una suerte de propina, que oscila entre los $ 3.000 a $ 4.000 por turno denominado regular o entre los $ 7.000 y $ 10.000 por turno denominado bueno.
En síntesis y desde los hechos, claramente estamos frente a trabajadores que desempeñan un servicio en, por y para el establecimiento de comercio, sin contraprestación pecuniaria, ni protección laboral ni seguridad social, por parte de quien recibe los beneficios económicos de dicho servicio, esto es, el establecimiento de comercio.
2. Jurídicamente, la situación de estos trabajadores empaquetadores no se encuentra reflejada en ninguna norma de rango legal o reglamentaria, pues para efectos laborales, según dictámenes de la Dirección del Trabajo, aunque solo para el caso de los menores de edad que ejercen como empaquetadores en los supermercados, se presume que mediaría una relación jurídica laboral “…en aquellos casos en que se comprueba el hecho de que un supermercado está recibiendo los beneficios de la prestación de servicios de un menor de edad que empaca productos que vende el primero; y en segundo término, se comprueba que, además, el supermercado acepta dicha prestación ejerciendo potestad de mando respecto del menor…” (Dictamen N° 5845/365, de fecha 30.11.1999, Dirección del Trabajo).
Igualmente, la Dirección del Trabajo, también para el caso de los menores de edad que empacan en los supermercados, ha sostenido que “…mediará relación jurídico laboral entre un menor empacador y un supermercado, siempre y cuando la prestación de servicios del menor se verifique bajo subordinación y dependencia, cuestión que deberá constatarse caso a caso, conforme a las condiciones efectivas en que se organiza y presta el servicio” (Dictamen N° 3543/262, de fecha 24.08.2000, Dirección del Trabajo).
En otras palabras, la Dirección del Trabajo en uso de su potestad de interpretar las normas laborales, mediante tales dictámenes, ha sostenido desde hace más de una década y como norma general, que no existe relación jurídica laboral entre los empaquetadores de supermercado y el establecimiento de comercio por el servicio de empaque que realizan los primeros en la atención de los clientes del segundo, salvo que, caso a caso se verifique que el supermercado recibe los beneficios del empaque, que acepta la prestación y que tal prestación lo sea bajo subordinación y dependencia.
Sin embargo, a juicio de los parlamentarios abajo firmantes, la prestación hecha -en todos los casos- por los empaquetadores en la atención de la clientela de los supermercados, es clara y evidentemente un beneficio para este último, a través de la satisfacción del usuario en la última fase de la cadena productiva. Además y sin perjuicio de lo anterior, en los casos en que los empaquetadores visten la imagen corporativa del supermercado o se identifican con ella mediante algún distintivo, existe un evidente beneficio al asociar el servicio prestado del empaquetador con el supermercado.
Por su parte, estimamos de dudosa valoración el hecho que para cumplir con uno de los requisitos que establezcan la relación jurídica laboral entre empaquetadores y el supermercado, sea la declaración voluntaria y graciosa que pueda hacer el propio supermercado de aceptación de la prestación hecha por el empaquetador. Señalamos dudosa, pues sobre la materia existe enorme evidencia de la negativa de los gremios de supermercados de aceptar que entre ellos y los empaquetadores hay relación laboral.
Por último en este punto, creemos que existen suficientes antecedentes que en los hechos demuestran que la prestación hecha por los empaquetadores a los supermercados, lo es bajo vínculo de subordinación y dependencia, habida consideración que la prestación realizada es un servicio inherente y estrechamente ligado al giro del supermercado. A nuestro juicio, es claro que reciben instrucciones sobre la organización y funcionamiento de los turnos y las horas y tiempos de ingreso, estadía y salida de los mismos; en el uso de las bolsas y en la cantidad que puedan usarlas; en la presentación personal y el uso de uniforme o distintivo corporativo; en la conducta personal o funcionaria que tienen en el trato a los clientes; en la ubicación y atención que deben tener respecto de una determinada caja; en la comunicación y coordinación con el personal de caja; en el uso de los carros; en el acceso y permanencia en los recintos, etc. Lo anterior, sin perjuicio que ello sea haga indirectamente, es decir mediante tercero ajeno, o directamente, con personal del supermercado, lo que en todo caso supone siempre un actuar conjunto, planificado y ejecutado en acuerdo.
Además, a lo ya señalado debe agregarse que la Dirección del Trabajo, en un pronunciamiento sobre la extensión de la jornada de trabajo, de conformidad al artículo 24 de nuestro Código del Trabajo, ha establecido que del tenor literal de mencionado artículo “se desprende que las disposiciones que en dicha norma se establecen sólo resultan aplicables a los trabajadores que revistan la calidad de dependientes del comercio, debiendo entenderse por tales, todos aquellos que se desempeñen en establecimientos comerciales y cuyas labores se relacionen con el expendio o venta directa al público de las mercaderías o productos que en ellos se ofrecen”.
Continua señalando que, “acorde a dicho concepto, posible es convenir que sólo podrán quedar afectos a dicha normativa los trabajadores encargados de vender directamente al público las mercaderías o productos que se ofrecen en los establecimientos comerciales en que se desempeñan, debiendo considerarse incluidos dentro de dicha definición, no sólo los que realizan la venta propiamente tal, sino todos aquellos que participan en dicho proceso cumpliendo funciones inherentes e íntimamente relacionadas con el mismo, como serían, a vía de ejemplo, los que se desempeñan como cajeros y empaquetadores” (Dictamen Nº 3773/084, de fecha 14.09.2007 y Dictamen N° 5000/107, de fecha 06.12.2007, ambos de la Dirección del Trabajo).
Es decir, la Dirección de Trabajo ha sostenido recientemente que los empaquetadores son trabajadores dependientes del comercio, y por tanto, sujetos de una relación laboral per se entre ellos y los supermercados en cuanto empleadores, que en definitiva es la opinión formada de quienes suscribimos el presente proyecto de ley.
3. Por todo lo anteriormente señalado, este proyecto pretende formalizar la relación laboral de hecho que a nuestro juicio existe entre los trabajadores empaquetadores y los establecimientos de comercio, sea cual sea este. Para ello, se plantea la necesidad de establecer un contrato de trabajo especial que, por una parte, proteja jurídicamente al trabajador y, por la otra, favorezca su contratación por parte del empleador.
El contrato especial propuesto permite la provisión de las prestaciones de seguridad social, con algunas excepciones que se condicen con la realidad de los trabajadores jóvenes, específicamente estudiantes, que para efectos del seguro de salud y las asignaciones familiares, son cargas legales. En esto, la idea es que estos trabajadores mantengan esa condición jurídica.
De igual manera, el proyecto se hace cargo de las normas especiales de protección de los menores de edad de 15 y 17 años, toda vez que una parte importante de tales trabajadores se encuentran en ese grupo etario.
Sobre las prestaciones previsionales, se propone que el empleador pueda hacer uso del derecho al subsidio estatal mensual que le otorga la Ley N° 20.255 Reforma Previsional, de acuerdo a un tercio del ingreso mínimo mensual. Esta reforma implica la propuesta de modificación de referida ley, específicamente para que tal subsidio lo sea desde los 15 años y no desde los 18 como se establece hoy.
En el mismo sentido, se propone una jornada especial de pocas horas diarias y semanales para los trabajadores, cuya organización pueda ser objeto de sistemas de turno por parte del empleador. Esto permite flexibilizar la administración del recurso humano por parte del empleador y compatibilizar trabajo y estudios por parte de los trabajadores.
Finalmente, se impone la necesidad que el servicio prestado sea objeto de un sueldo, en este caso se propone un tercio del ingreso mínimo mensual, acorde a las 15 horas de jornada semanal como máximo, esto es un tercio de la jornada ordinaria de trabajo establecida en nuestro Código.
Al mismo tiempo se incluyen normas protectoras de lo que en definitiva constituye la parte más importante del sueldo de estos trabajadores como son las propinas que reciben de parte de los clientes del supermercado, estableciendo que los empleadores no pueden hacer deducción alguna a este beneficio.
De conformidad a lo señalado en los considerandos, los parlamentarios abajo firmantes, venimos en proponer la reforma al D.F.L N° 1, que fija el texto refundido, coordinado y sistematizado del Código del Trabajo y; al Decreto N° 3.500 Establece Nuevo Sistema de Pensiones; en los siguientes términos:
PROYECTO DE LEY
ARTÍCULO PRIMERO: Agréguese al D.F.L N° 1, Código del Trabajo, en el Título II De los Contratos Especiales, un nuevo Capítulo VIII, Del Contrato de los Trabajadores del Comercio que se desempeñan como Empaquetadores, de acuerdo al siguiente articulado:
Capítulo VIII: Del Contrato de los Trabajadores del Comercio que se desempeñan como Empaquetadores.
Artículo 152 quater: Para los efectos de este capítulo, se entiende por trabajador de comercio que se desempeña como empaquetador, aquel que realiza la labor de empaque, esto es, el servicio que se presta con el sólo objeto que los productos sean entregados en bolsas u otros similares a los clientes del establecimiento, ya sea en dependencias del mismo o en domicilios cercanos.
Como tal y para todo efecto legal, se entenderá que el trabajador se encuentra bajo una relación de dependencia y subordinación respecto del gerente o administrador del establecimiento de comercio en que se desempeña, quien se presume de derecho que representa al empleador.
Artículo 152 quater A: Podrá ejercer tal trabajo toda persona natural mayor de 15 años. Cuando se trate de un menor de edad de entre 15 y 17 años, su contratación lo será de plena conformidad a lo establecido en el Capítulo II, artículos 13 y siguientes, de este Código.
Artículo 152 quater B: La escrituración del correspondiente contrato será dentro de los siguientes 10 días de realizada la prestación y podrá ser por plazo de semanas, quincenas o meses, según lo acuerden las partes.
En lo demás sobre este contrato de trabajo, se estará a lo señalado en los artículos 9, 10 y 11 de este Código.
Artículo 152 quater C: La duración de la jornada de trabajo será de 3 horas diarias como máximo y de conformidad a lo señalado en el artículo 21 de este Código. Dicha jornada incluirá un descanso obligatorio e intermedio de 15 minutos.
Mencionada jornada solo podrá extenderse los fines de semana o festivos en que atiendan los establecimientos de comercio, la que en todo caso no podrá exceder de 5 horas diarias, incluido un descanso obligatorio e intermedio de 30 minutos.
En ningún caso, un mismo trabajador podrá desarrollar una jornada semanal de más de 15 horas.
Con el propósito de compatibilizar la jornada de los trabajadores en los términos señalados en el presente artículo y los horarios de atención al público del establecimiento, el empleador podrá fijar sistemas de turno.
Artículo 152 quater D: Se fija como sueldo para tales trabajadores, un tercio del ingreso mínimo mensual a razón de un total máximo de 60 horas trabajadas en el mes. Si el total de horas trabajadas fuera menor a 60, el sueldo se pagará proporcionalmente tomando como base un tercio del ingreso mínimo mensual.
El sueldo que corresponda de conformidad a lo señalado en el inciso precedente, será pagado por semana, quincena o mes, según se acuerde entre las partes.
Lo dispuesto en el artículo 168 de este Código no será aplicable a la terminación del contrato de trabajo a que se refiere este capítulo.
En ningún caso el empleador podrá exigir ni efectuar cobro de ninguna naturaleza al trabajador, ya sea para su contratación, realización de turnos, uso de uniforme o custodia de sus bienes personales, entre otros.
Artículo 152 quater E: El empleador deberá deducir del sueldo del trabajador las respectivas cotizaciones de seguridad social, las que enterará de conformidad a las reglas generales.
Sin perjuicio de lo señalado en el inciso anterior, aquellos trabajadores que son cargas legales de afiliados a Isapre o Fonasa, seguirán siéndolo por el solo ministerio de la ley, por lo que el empleador no deducirá la respectiva cotización.
Respecto de las cotizaciones previsionales de los trabajadores, el empleador podrá hacer valer su derecho al subsidio estatal mensual señalado en los artículos 82, (modificado) y 83 de la Ley N° 20.255 Establece Reforma Previsional, aunque sobre la base del sueldo señalado en los términos del artículo 152 quater D, precedente.
Desde la existencia de la relación laboral y hasta el término de ella, serán de cargo del empleador las cotizaciones del seguro social contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales a que hubiere lugar de conformidad a la Ley N° 16.744, las que se determinarán sobre la base del ingreso mínimo mensual.
Aquellos trabajadores que son causantes de asignación familiar, continuarán en esa condición, de conformidad al artículo 3, letra b) y artículo 5, inciso 1°, del Decreto N° 150, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
Artículo 152 quater F: La prestación de servicios en condiciones y para labores distintas a las señaladas en este capítulo, dará lugar a una relación de trabajo regida por las normas generales de este Código.
ARTÍCULO SEGUNDO: Modifíquese el artículo 82 de la Ley N° 20.255 Establece Reforma Previsional, cambiando el numeral 18, luego del vocablo “entre” y antes del vocablo “años”, por el numeral 15, quedando el artículo de la siguiente forma, en lo pertinente:
Artículo 82.- Los empleadores tendrán derecho a un subsidio estatal mensual, por los trabajadores que tengan entre 15 años y 35 años de edad, el que será equivalente al cincuenta por ciento de la cotización previsional dispuesta en el inciso primero del artículo 17 del decreto ley N° 3.500, de 1980, calculado sobre un ingreso mínimo, respecto de cada trabajador que tengan contratado cuya remuneración sea igual o inferior a 1,5 veces el ingreso mínimo mensual. Este beneficio se percibirá sólo en relación a las primeras veinticuatro cotizaciones, continuas o discontinuas que registre el respectivo trabajador en el Sistema de Pensiones establecido en el referido decreto ley.
ARTÍCULO TRANSITORIO: Los empleadores de los establecimientos de comercio tendrán 10 días a contar de la fecha de vigencia de la presente ley, para contratar a los trabajadores que se desempeñan como empaquetadores en los términos señalados por esta ley.
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